我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究(2)

    二、 我国中小型企业薪酬管理的对策

根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理的对策。

（一）强调薪酬系统的内部透明性

从原则上讲，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励

员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正，这有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。公开的薪酬系统不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性，因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。公开的薪酬系统有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。

（二）保持薪酬系统的适度弹性

国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。 

（三）根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统

一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容：一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇；另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种情况的考虑：1、企业在制定薪酬方案时考虑不周，或者是当时的情况发生了变化，在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整；2、部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员，而又没有办法通过升迁来提高他们的待遇，这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及的面较广，一般来讲，当出现以下情况时企业就要考虑调整全体员工的薪酬方案：1、企业的外部环境发生变化。如同行业或同地区的薪酬待遇都在提高。2、企业的发展进入成长期。处于这个时期企业的业务量不断加大，产品适销对路，市场份额不断提高，企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值，在分配利润时要兼顾员工的利益。3、企业进入衰退期或面临较大的竞争压力，产品市场份额不断萎缩，这个时候企业需要考虑尽量降低综合成本，包括人员成本。4、企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，存在较多问题，并引起内部矛盾，已经不能适应企业发展的需要，这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。出现以上情况时，企业应当采取有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的基础上进一步优化。当然，一旦发现问题就马上调整也没有必要，应该说频繁调整薪酬系统也会带来一些负面影响。

（四）中小企业非经济性报酬的运用

员工的需要是多层次的， 员工所希望获得的除了物质薪酬外， 还希望得到精神薪酬， 也就是基于工作任务本身的薪酬， 如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员， 精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前， 劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业， 寻求个人发展的技术人员和管理人员， 中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感， 就会吸引这些人才为企业服务， 促进企业的发展。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工， 对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度， 从而保障员工精神薪酬的实现。在员工需求日趋复杂化的今天， 中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时， 给予精神薪酬更多的关注， 真正把人力资源作为企业的第一资源， 吸引优秀人才， 留住优秀员工， 减少员工流失率。

 （五）中小企业福利的多元化

 福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了生活保障， 增强了员工， 特别是普通员工的保障心理， 对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而， 中小企业应重视福利的作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配， 但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才。一个途径就是在福利方面进行创新， 在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上， 设计低成本， 多元化的福利项目， 使福利的效用最大化， 实现薪酬管理的支持和激励功能。

［ 参考文献 ］

［１］ 刘昕．薪酬管理［Ｍ］．北京： 中国人民大学出版社， ２００２．

［２］张 晞，刘 洁，刘 芳．中小企业薪酬管理探析［Ｊ］．生产力研究，２００6．

［３］李福学．我国中小企业发展中的问题与对策研究［Ｊ］．中国流通经济，２００6．

 [5]朋震.薪酬保密[N].中华工商时报,2004-9-27(8).

【作者简介】

张霞（1977-），女，石河子大学商学院管理科学系，讲师，在读硕士，研究方向：人力资源管理。