应届大学毕业生频繁跳槽行为探讨(2)
以上原因直接或间接地导致应届大学毕业生把第一份工作作为跳板，随后频繁跳槽。针对大学生职业生涯缺乏经验，没有正确的生活参照系，没有正确的职业道德观念，个人愿望与现实反差太大的状况，应采取“疏导、开明”的预防式管理，大学生从学校到职场的过渡性不适应，企业必须做好思想的转换工作和实习工作：
1、注重大学生的就业实习，这是用人单位与大学生在签定就业协议书之后合同之前的一次零距离接触和企业筛选人才的重要阶段，也是企业充分展示文化特色的良好契机和大学生展现自己才能的难得机会。就业实习实际上是帮助大学生提前认识企业文化和熟悉将来工作环境的一项有效举措，也是避免出现违约现象的有力措施。
2、由人力资源部门组织新老大学生座谈会，让新老大学生交朋友，企业各部门主管应耐心地倾听他们的意见、建议及想法，因势利导，调整他们的心态，使大学生感到企业前途光明，只有对前途和理想充满热情和希望的人，才有为之献身的精神。
3、企业要正确地评估现有实力和环境，在招聘过程中不能通过欺骗、夸大或模糊来吸引大学生。内部要有公平的竞争机制，任何不公平的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，人才是社会共享的，如果在公平的机制下竞争落选，这就无须强行留人，走人，对于企业和个人是双赢。企业是选用人才的地方，使人发挥才能的场所，只有公平的、优化的用人，给人才创造发挥才能的软硬环境，才能留得住人才。
4、企业应该为大学生提供具有挑战性的工作，让他们在感到力有所不足的情况下去努力想办法提高，不断地超越自己，使他们对工作充满激情和热情。同时向大学生提供阶段性的工作轮换，熟悉整个产业，在更广阔的视野中掌握整个行业的结构，使其思维变得更加活跃，积累更多的知识和经验。
5、不能忽视待遇留人及定期为大学生提供培训的机会。企业应该有完善健全的薪酬体系，薪酬待遇要与职位相匹配，要与本行业的平均水平相一致，“对内具有公平性，对外具有竞争力”。培训则提高了他们的专业技能，也就提高了企业整体的水平，是一种回收利很大的投资，较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。
6、实行配套的激励措施，加强与大学生的沟通联系。激励是人力资源管理的核心，能够调动员工的积极性和创造性。高薪能吸引人，但不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的关键因素。很多大学生追求的不仅仅是一种经济利益，更重要的是他们将企业看作发展自我才能的舞台。沟通，从心开始，让大学生感受到领导对其的关心期盼，感受到企业良好的发展前景和个人发展空间。因此，企业有义务最大限度发展员工的能力，为他们提供一个不断成长和建功立业的机会，使他们找到一条满意的职业发展道路。
从整个社会角度说，适当比例的人才流动还是应该予以鼓励。从个人职业生涯发展的角度来说，只要是自己慎重选择的工作，应届大学毕业生至少应该做满二年的时间，努力发掘其中的营养和激情，更多地从正面和乐观的角度来观察问题、处理问题，为人生发展打下一个实实在在的基础，同时也为自己未来的职业定位增加新的认识。其实，最初毕业的这几年，资金的积累是次要的，最重要的是工作经验和能力的积累，所以应届大学毕业生要注重企业所给予的培训，从现有岗位学到工作知识和能力。
总之，跳槽是一门学问，也是一种策略，它的最终目的是谋求更好的发展，而要实现这一目的，跳槽并不是唯一选择，有时候呆在原地也许更好。应届大学毕业生要熟悉所从事行业的方方面面，处理各种人际关系，积累丰富的行业资料，培养良好的心理素质和心理承受力。如果经常跳槽转行，不符合现在的专业化分工趋势，也不利于为自己的长远发展打下良好的基础。因此，应届大学毕业生要理智地选择就业，调整心态、合理定位，不提倡频繁跳槽。
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[7]李代祥. 谁该为大学生频频跳槽挨板子?